시정질문 : 원주시의회

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제 목	원주시 공무원 인사(승진, 전보)에 대하여
질문자	김명숙
답변자	시장 원창묵
회기	제179회
일시	2015-06-25
조회수	200
질문	김명숙 의원입니다. 오늘도 하루하루의 삶을 열심히 살아내시는 33만 원주시민 여러분! 시민이 행복한 원주를 만들기 위해 수고하시는 시장님과, 또 오늘도 행정일선에서 봉사자로 성실하게 맡은 일을 수행하고 계시는 1,500여 원주시 공무원 여러분! 시민의 뜻을 대변하며 삶의 질 향상을 위해 시민의 낸 세금이 제대로 쓰여지고 있는지 집행부의 견제와 감시에 노고가 많으신 의장님과 동료의원 여러분! 저는 오늘 원주시 공무원 인사에 대하여 인사권자이신 시장님께 다음 다섯 가지 질문을 하고자 이 자리에 섰습니다. 첫 번째, 승진 전보 인사에 적용하는 원칙은 무엇입니까? 두 번째, 전문성과 자기계발 능력 등 역량 강화에 대한 방안은 무엇이며, 노력한 결과에 대한 인센티브 적용 사례는 있는지요? 세 번째, 비정규직의 정규직 전환 대책은 무엇입니까? 네 번째, 소수직렬에 대한 승진 및 전보 방안은 있는지요? 다섯 번째, 고위직이 퇴직함으로써 생기는 후속 인사가 예상되는데 공직사회에 양성평등을 실현하기 위하여 고위직 여성 비율을 높일 방안은 무엇입니까? 1949년 일반직과 별정직으로만 분류된 공무원 직종 체계는 이후 2011년도 고용직 폐지에 이르기까지 여러 차례 개편 작업이 있어 왔으나, 그때 그때 편의적으로 개정하였고 그 결과 행정환경이 급속히 변해갈수록 공무원 직종 체계는 체계적이지 못한 인사관리와 복잡성 증가, 인사운영의 비효율성, 직종 간의 갈등 야기, 공무원 통합장애 등의 원인, 실적주의와 신분보장 기준의 작동 미비 등으로 2013년 12월 12일 30여 년 만에 공무원 직종개편을 하게 되었습니다. 2011년 6월 공무원직종개편위원회를 구성하고 산하에 제도개선 소위원회와 실무 작업단을 두어 공무원 직종개편안을 마련하였고, 이를 반영한 국가공무원법이 2012년 11월 22일 국회 본회의에서 의결되어 2013년 12월 12일부터 시행되었습니다. 이때 가장 먼저 고려한 기준은 개인의 객관적 자격과 능력에 입각 실적주의 우선 기준 등이었으며, 강력직으로 분류되어 있는 일반직, 특정직, 기능직의 구분과 특수경력직으로 분류되어 있는 정무직, 별정직, 계약직의 구분을 통폐합하여 직종 간 폐쇄성, 특권의식, 위화감, 차별대우 등을 방지하였습니다. 개편과정에서 기능직 공무원의 관리운영직군으로의 전환에서 오는 문제점, 일반직공무원의 기득권 침해에서 오는 반발, 원하는 개편이 이루어지지 않은 데서 오는 기능직, 계약직 등 공무원의 불만, 기능직공무원 본연의 업무수행 주체 실종으로 인한 인력운영의 비효율성을 고려할 필요가 발생했습니다. 인사가 만사라 했습니다. 이는 동서고금과 공사부문을 막론하고 두루 적용되는 말입니다. 그럼에도 불구하고 인사가 쉽지 않은 일이라는 것은 그 후 여러 가지 모양으로 발생하는 결과를 보면 알 수 있습니다. 인사를 잘못하면 그 인사의 지휘와 통솔을 받는 해당 조직의 구성원들에게 일차적인 피해가 갈 것이며, 나아가 그 조직과 연관된 다른 기관이나 단체는 물론이고, 공공서비스를 받는 시민들도 그 피해의 대상자가 됩니다. 그리고 궁긍적으로는 잘못된 인사를 감행한 임명권자에게까지 그 결과가 부메랑이 되어 돌아올 수도 있습니다. 군주론에서 마키아벨리는 이렇게 말합니다. “군주는 민중으로부터 사랑받지 않아도 좋지만 원망받지 말아야 한다. 이것은 시민들이 생명과 재산에 대한 위협 없이 안심하고 살 수 있게만 해준다면 얼마든지 가능하다.”라고. 조직의 성공을 위해서 리더의 역할이 가장 중요하다는 것은 의심할 여지가 없습니다. 하지만 그 리더를 에워싸고 있는 참모들이 누군가에 따라 그 조직의 운명이 결정된다는 것도 사실입니다. 얼마 전 라디오 시사고전에서 날건달이라 불리던 유방이 한 나라 창업의 주역이 될 수 있었던 것은 장량의 공신 이상 전략이 있었기에 가능했다는 얘기를 들은 적이 있는데, 사실 리더에게 현실을 제대로 봐주는 장량과 같은 참모가 절대적으로 필요한 이유가 리더는 대부분 목적과 업무에 매몰되어 있어 큰 그림을 못 보는 추록자불견산에 빠져 있기 때문입니다. 사슴을 쫓는 사람은 산을 보지 못한다는 뜻으로, 한 가지 일에 마음을 빼앗기는 사람은 다른 일을 생각하지 못한다는 뜻이 있습니다. 즉 너무 일에 몰입했을 때 큰 그림을 못 본다는 뜻이기도 합니다. 대부분 리더는 일에 매몰되어 사슴을 쫓아가는 추록자가 되는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 더 중요한 일을 놓치고 위기를 자처하기도 하는 것입니다. 그래서 리더에게는 큰 산을 봐주는 변산자 진정한 참모가 필요한 것입니다. 바둑이나 장기의 훈수처럼 적당한 거리를 두고 대국을 조망할 수 있는 얼음처럼 냉정하고 태산처럼 진중한 참모가 필요한 것입니다. 이러한 변산자의 마인드 없이 리더 가까이 있으면 측근이나 부하일 뿐입니다. 리더보다 한 발 먼저 생각해야 하고, 한 치 넓게 살펴야 하고, 한 번 더 검토해야 하는 것입니다. 마키아벨리는 리더가 명성을 얻는 것은 리더 자신의 소질이 아니라 참모의 좋은 조언에 의한다. 그러기에 고위직 공무원의 승진 발탁은 중요한 의미를 갖는 것입니다. 지식정보화사회 행정수요의 효율적 대처를 위한 공무원들의 역량 강화가 큰 과제로 대두되는 상황에서 공무원의 전문성 함양을 저해하는 가장 큰 요인으로 순환보직제도와 연공서열의 관행이 자리 잡고 있음에 주목하고 이의 문제점을 진단하고 개선점을 모색해야 할 것입니다. 유럽의 경우 한 보직을 오랫동안 맡아 전문적으로 일도 잘하고 시민들의 정책 수요도 정확하게 파악해 정책수립을 하는 데에 비해 우리는 상대적으로 너무 순환보직을 강조하는 시스템에 의해서 장단점이 있겠지만 이 문제를 고민해볼 필요가 있는 것입니다. 공무원의 잦은 인사이동으로 전문성을 갖출 기회가 적으며 순환보직으로 인해 전문성 확보가 제약될 뿐만 아니라 업무관련 대내외 네트워크 단절 현상이 발생하므로 공무원의 생애주기에 부합하는 전문성 개발제도의 도입을 고려해야 할 것입니다. 경력개발제도, 순환보직, 자기계발제도, 교육훈련, 민관 인사교류, 퇴직 관리 등 전문성 제고와 연계된 제도운영이 체계적으로 이루어져야 할 것입니다. 6월 22일 현재 원주시의 공무원 현황을 보면 총 1,492명으로 이 중 556명, 37%가 여성입니다. 5급 이상 고위직 92명 중 여성은 11명으로 11.9%에 불과합니다. 전체 공무원 중 11명을 제외한 545명의 여성공무원이 6급 이하에 종사하고 있습니다. 그동안 원주시는 1월과 7월의 대폭적인 정기인사 외에 잦은 승진 및 전보 인사발령을 실시했는데, 2014년에 31번에 걸쳐 104명을, 2015년에도 6월 22일 현재 10번에 104명을 승진 및 전보발령을 한 바 있습니다. 이러한 과정에서 사지저하를 초래하거나 불신임을 초래하지 않도록 해야 할 것입니다. 승진을 하면 읍면동으로 나가서 경력을 쌓고 그 후 본청으로 들어와 역량을 발휘하는 형태로 순환보직이 되었고, 본청에 들어와서 어느 정도 부서를 옮기며 경력을 쌓은 후 요직이라는 부서에는 고참이 되어야 근무하게 되었었는데 사람에 따라 본청에 근무하고, 읍면동 나갔다가도 1, 2년 후 바로 요직에 근무하게 되는 등 편파적이고 원칙과 기준이 없어 보이는 승진 전보 인사가 거듭되어 직원들이 인사이동에 대한 불만조차 포기한 상태라고 합니다. 승진대상자와 같이 근무한 사람들은 경력이나 업무능력을 서로 잘 알고 있기 때문에 승진자 발표결과 예상치 못한 사람이 승진자 명단에 들어 있어 직원들은 자괴감에 빠질 때가 왕왕 있다고 합니다. 더구나 근무평정서열이 무시된 승진인사를 할 것이면 근무평정은 형식에 불구한 것이 아닌가 하는 의구심도 갖게 된다고 합니다. 보통 3년 정도 근무하면 갈 때가 되었다고 생각할 정도로 3년 이하는 자리를 옮길 대가 되었다고 생각을 하지 않았었는데 최근에는 1년 정도만 하면 떠날 때가 되었다고 생각이 들 정도로 너무 잦은 인사이동으로 업무파악 정도에 머무르는 행정수행이 되지 않을까 우려가 되기도 합니다. 1년 정도 지나야 업무파악도 되고 소신을 펼칠 수 있으며 관련단체와도 익숙해지고 업무의 문제점이나 발전방향에 대하여도 생각할 수 있기 때문입니다. 반면에 보건진료직은 한 곳에서 수년간 근무하고 있는 실정으로 원격진료를 실시하는 현실에서 주민과의 소통을 이유로 한 곳에 10여년 이상을 머무르게 하는 것은 시대에 걸맞지 않은 관행이며 타 지자체에서는 이미 순환보직인사를 실시하고 있습니다. 승진대상자 심사 시에 사회법 위반으로 공직자의 품위를 손상시켜 징계를 받은 공무원과 열심히 일하다가 페널티를 받은 일선 실무자와는 적용이 구별되어야 할 것입니다. 각 부서의 애로사항을 충분히 반영하여 심사숙고한 인사이동을 하여 인사발령 후 불만사항이 쇄도하여 번복인사를 하는 일은 없어야 되겠습니다. 원주시의 인사는 원주시민에게 큰 영향을 미치고 있으므로 심사숙고한 인사정책이 원주시민을 위한 진중한 정책을 만들 것이며, 원주시에 전체적으로 미칠 영향에 대하여 충분히 고려한 흔적이 보여야 되는 것입니다. 마치 한 사람을 위한 발탁인사를 한 듯한 느낌을 받게 된다면 상대적으로 다른 직원들의 사기저하를 초래하고 근무의욕을 상실하게 됩니다. 공무원으로 첫 출근을 할 때 초심은 사라지고 연금 대상자가 되면 그만두어야 되겠다는 생각을 젊은 공직자에게 하게 해서는 안 됩니다. 행정직, 세무직, 농업직, 지도직, 환경직, 사회복지직 등 복수직렬로 보직이 만들어져 있는데 이 복수직렬에 빠져 있는 소수 직렬은 사기가 저하되어 있습니다. 보건직, 연구사(환경학예농업과 관련된 연구사)도 복수직렬에 포함하여 같은 조직에서 서로 일을 협력하여 하면서 같은 대우를 받아야 할 것입니다. 복수직렬을 만들 때는 이미 전문성에 대하여 어느 정도 감당이 될 것이라는 전제를 만드는 것이므로 현재 빠져 있는 직렬에 대해서도 충분히 유사직렬의 업무수행이 가능하다고 보아야 할 것입니다. 지방자치단체 공무원의 경우 평생을 근무하고도 공무원의 꽃인 사무관 승진은 물론, 6급으로도 승진을 못하고 퇴직하는 안타까운 현실을 감안할 때 승진 적체도 해소할 수 있는 시장님의 판단과 융통성 있게 그러나 형평성과 보편성의 원칙에 입각한 제도를 운영할 필요가 있습니다. 또한 기능직에서 일반직으로 전환한 공무원에 대한 공정한 인사관리가 보장되어야 하고, 자신의 업무수행역량을 입증한 사람들에게는 승진과 보직부여의 기회가 공정하게 주어져야 합니다. 공무원들의 직급과 호봉 간 차이가 매우 크므로 어쩔 수 없이 공무원들은 늘 승진이 관심사가 되는 것입니다. 직급 간의 격차가 크고 권한의 차이가 크면 벽이 생기게 됩니다. 정보는 가려지고 소통은 일방적으로 되기 쉽습니다. 그런 가운데 비리가 싹트는 것입니다. 또한 정규직공무원과 무기계약직 178명 이 중 남자가 85명, 여자 93명과 기간제근로자 245명 남자 142명, 여자 103명 사이의 차별이 너무 심합니다. 우리 사회의 공무원 선발이 시험을 통해 이루어지다 보니 젊은 날에 시험만이 평생의 삶을 규정하는 기준이 되는 것입니다. 다양한 사회경험을 통해 길러진 능력은 인정을 받지 못합니다. 아무리 노력을 해도 무기계약직은 신분변동을 꽤할 수 없고 비정규직은 존중되어야 할 사람으로서 고려되는 것이 아니라 한 번 쓰고 버려지는 줄여서 써야 할 비용으로만 고려되고 있는 것입니다. 좋은 사회라면 누구나 다시 시작할 수 있는 기회가 주어져야 합니다. 한 사람의 노동이 노동의 가치나 생산성에 의해 구별되지 않고 신분에 의해서 차별되는 사회는 결국 좋은 사회라고 볼 수 없습니다. 공직부문은 여성의 사회참여를 선도하는 분야로서 여성공무원이 양성평등의 관점에서 능력을 발견하고 근무할 수 있도록 함으로써 남녀 공무원이 차별받지 않고 능력과 실적에 따라 함께 참여하고 책임지며 발전해나가는 공직문화를 조성해 나가야 합니다. 여성 인적자원을 효율적으로 활용하는 것이 21세기의 지식정보화 사회에서 국가의 경쟁력과 미래를 결정하는 핵심요소라는 차원에서 여성공무원 인사정책 방향을 여성평등 인사정책을 구현으로 채용, 보직, 승진, 훈령 등 모든 인사관리 영역에 있어서 남녀 공무원에게 동등한 기회를 부여해야 할 것입니다. 상대적으로 취약한 여성인력의 대표성과 활용성을 높이고 특히 관리자급에 나타나는 여성공무원 인력구조의 불균형성을 지속적으로 개선해 나가고 여성관리직 공무원의 리더쉽과 능력을 적극적으로 육성 개발해야 합니다. 가정친화적인 근무환경 조성을 위해 남녀 공무원 모두가 직장과 가정을 조화롭게 병행할 수 있는 공직문화와 근무환경을 조성해야 합니다. 보직관리에 있어 모든 직위의 남녀 공무원을 차별없이 보직 부여하는 것을 원칙으로 하고, 여성공무원이 특정 부서에 편중되거나 한 직위에 지나치게 장기간 근무하지 않도록 하고 주요부서에 임용될 수 있도록 적극 노력해 주시기를 바랍니다. 기획예산, 인사, 감사부서 및 실·국·주무과 등 주요부서에 각 직급에 여성비욜에 상응한 수위의 여성공무원이 배치되도록 노력해 주시고, 출산휴가 등 여성공무원의 생애주기를 고려하여 다양한 보직을 부여하도록 하며 여성공무원의 능력과 능력발전을 위해 희망보직제를 적극 추천해야 합니다. 각 기관은 인사담당부서의 여성공무원 1인 이상 배치될 수 있도록 하고 승진, 근무, 성적, 평정 등 각종 인사관리위원회에도 1인 이상 여성공무원이 참여할 수 있도록 해야 합니다. 근무성적평정은 능력과 실적에 따라 합리적으로 평정하여야 하고 여성이라 하여 분리한 평정을 받지 않도록 하여야 하며, 승진대상자를 선정함에 있어 남녀 공무원이 차별 없이 능력과 실적 등에 따라 공정하게 심사 결정되게 해주시기를 바랍니다. 공무원의 역량이 원주시의 경쟁력인 동시에 행복하게 일하는 공무원이 주민을 행복하게 할 수 있다는 생각으로 이루어져야 하며, 공직사회가 활력 있고 보람찬 일터가 될 수 있고 할 때에 시민이 행복한 원주시가 될 것입니다. 보충질문을 하지 않는 관계로 질문이 긴 것을 양해해 주시기 바랍니다. 경청해 주셔서 감사합니다.
답변	먼저 공무원 승진과 전보인사에 적용하는 원칙에 대하여 말씀드리겠습니다. 승진의 원칙은 인사관련 법령에서 정한 대로 각 부서장들이 연 2회 근무성적평정을 실시한 후 원주시근무성적평정위원회에서 평정단위별 서열명부가 작성되고 있습니다. 그리고 각 점수를 합산하여 승진 심사에 기초가 되는 승진후보자명부가 확정됩니다. 또한, 2015년부터는 상급자에 의한 일방적인 평가를 보완하여 인사평정의 공정성·객관성·신뢰성을 제고하고 승진인사 방향을 “경쟁” 중심에서 “팀워크”와 “사람” 중심으로 전환하기 위해 5급 이상 승진심사 시 다면평가를 실시하고 있습니다. 그리고 다면평가 하위 25% 이하는 승진에서 제외하는 것을 포함하여 인사위원회에서 참고자료로 활용하고 있습니다. 전보의 원칙은 직무의 난이도와 책임도, 개인의 경력과 실적 등에 따라 능력을 적절히 발전시킬 수 있도록 배치하고 있습니다. 순환보직은 다양한 업무경험을 고려하고 직무별 전보제한 기간을 준수하여 배치하되, 조직개편‧승진‧징계‧민원발생‧직원고충 등 여건 변화 시 예외적으로 조정하고 있습니다. 또한, 직원들의 사기진작과 소통을 위해 애로사항과 건설적인 의견을 청취하고 다양한 의견을 접수받아 직원인사에 반영 하고자 노력을 다하고 있습니다. 다음은 공무원 역량 강화를 위한 전문성 제고 방안에 대하여 말씀드리겠습니다. 원주시 소속 공무원 전원에게 주민에 대한 봉사자로서 지녀야 할 바람직한 공직윤리와 직무를 효율적으로 수행할 수 있는 기술과 능력을 함양할 수 있도록 매년 자기개발 계획서를 작성하고 80시간에서 160시간의 상시학습을 이수토록 하고 있습니다. 이와 함께 전 직원을 대상으로 11개 자체교육과 전문 교육 104개 과정에 연인원 800여명을 전문교육훈련기관에 위탁하여 교육을 실시하고 있습니다. 또한 한 업무에서 장기근무하면서 전문성을 키워나갈 “전문직위제”를 2014년부터 시행하여 지금까지 26개의 전문직위를 지정하여 운영해오고 있으며, 필요할 경우에는 전문직위를 추가로 지정운영토록 할 계획입니다. 다음은 비정규직의 정규직 전환 대책에 대하여 말씀드리겠습니다. 정부의 추진 방침에 따라 상시·지속적인 업무를 담당하는 비정규직을 대상으로 직무분석을 통해 2012년부터 지금까지 49명을 정규직으로 전환·채용하였습니다. 금년 하반기에도 비정규직 3명을 정규직으로 전환·채용할 예정이며, 앞으로 비정규직 고용불안 해소를 위해 적극적으로 정규직 전환을 추진해 나가겠습니다. 다음은 복수 직렬에 제외된 소수직렬에 대한 대책이나 방안에 대해서 말씀드리겠습니다. 원주시 공무원의 구성 직렬은 총 28개 직렬로 되어 있으며, 많게는 613명의 행정직으로부터, 적게는 2명의 식품위생직과 1명의 해양수산직 까지 있습니다. 각 직렬별 현 직급 임용일을 고려하여 정원 조정을 통해 승진기회의 균등을 보장하고, 일부 복수직렬 정원을 활용하여 직렬별‧재직기간별로 승진의 형평성을 맞추고자 노력하고 있으며, 앞으로도 소수 직렬이 소외받지 않도록 균등한 기회보장이 되도록 하겠습니다. 다음은 고위직 여성간부 비율을 높일 수 있는 방안에 대하여 말씀드리겠습니다. 모든 공무원이 양성평등의 관점에서 성별에 따라 차별받지 않고 능력과 실적에 따라 승진과 함께 어느 부서든지 근무할 수 있도록 양성이 모두 평등한 기회를 부여하는 노력을 기울여나가고 있으며 추진과정에서 미흡한 부분이 있으면 더욱 보완해 나가겠습니다. 그러나 아직도 사회적 약자로 분류되어지는 여성공무원의 관리직 승진을 위해 정부의 “연도별 관리직 여성공무원 임용목표 비율”은 차질 없이 달성하고 있으며, 그 결과 원주시는 현재 5급 이상은 목표율 9.2% 대비 2.7%를 초과한 11명이며, 6급은 목표율 22.7% 대비 8.2%를 초과한 123명입니다. 앞으로도 가급적 승진후보자명부 서열상 승진 예정 인원수 범위 내에 여성공무원이 포함되어 있는 경우 여성공무원이 승진 임용될 수 있도록 최선의 노력을 다하겠습니다. 이상으로 답변을 마치겠습니다.

게시판 목록
회기	발언자	발언제목	일시	조회수
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제179회	하석균	시유지 무단훼손 및 소나무 불법굴취 관련	2015-06-24	143
제179회	하석균	단구동 831-7번지 개발행위허가와 도시난개발 및 녹지훼손 방지 관련	2015-06-24	137